HR laboratory
Как на собеседовании понять подходит кандидат или нет?


Секреты проведения интервью от экспертов
Наняв на работу не того сотрудника, организация теряет:
  • время сотрудников, обучающих новичка
  • деньги на обучение и зарплату не того сотрудника
  • нервы руководителей и hr, при увольнении сотрудника
  • время на поиск нового сотрудника
  • прибыль, которую принес бы результат труда подходящего сотрудника.
Лучше не взять хорошего кандидата, чем взять плохого.

Памятка, разработанная в HR лаборатории, поможет вам увеличить вероятность того, что новый сотрудник задержится надолго и будет приносить ожидаемый результат.

В нашем списке оказалось 10 критериев, которые мы расположили в порядке убывания по значимости:

1
Soft skills соответствуют должности.
Личностные качества, необходимые для должности (напр.: самоорганизация, ответственность) и социальные навыки (коммуникабельность, эмоциональные интеллект, умение работать в команде...) необходимо определить до начала собеседования и продумать вопросы для их определения.

Некоторые качества можно определить без вопросов. Например, такое важное качество для менеджера по продажам, как проактивность, легко оценить по поведению. Если кандидат перехватывает инициативу на собеседовании, сам задает вопросы, договаривает за вас фразы, это говорит о его стремлении занять активную позицию, отсутствии барьеров в установлении контактов.
2
Кандидат проявляет готовность работать на конкретные задачи.
Лучше рассказать кандидату реальные условия и трудности, с которыми он будет сталкиваться в своей деятельности. Не стоит создавать ложных ожиданий и иллюзий. Так, вы сэкономите время компании на попытку адаптировать неподходящего сотрудника. Но, не стоит «вываливать» кандидату на собеседовании все проблемы организации. Часть из них он никогда не заметит, т.к. они могут не представлять для него важности.

Попросите кандидата распределить список мотивов по степени важности для себя. Если увидите, что возможны трудности в реализации важных для кандидата мотивов, в связи с определенными особенностями организации, это стоит обсудить (напр. Кандидату важен карьерный рост, а в вашей организации он ограничен, тогда стоит обсудить условия, при которых может произойти карьерный рост. Кандидат будет понимать реальные условия и готов к ним).
3
Мотивы и ценности кандидата соответствуют ценностям компании.

Для ответа на этот вопрос важно понимать какие ценности разделяют большинство сотрудников организации. Что для них важно? Во что они верят? Чем руководствуются в принятии решений?

Вопросы, которые помогают выйти на ценности кандидата:
  1. Что для вас важно получать от работы?
  2. Какие у вас критерии выбора работы?
  3. Расскажите о событии, которое считаете самым успешным в вашей проф. истории? Почему оно для вас так значимо?
  4. Расскажите о самом не успешном событии вашей проф. истории. Что именно вас огорчило?
  5. Вопросы, которые задает кандидат, говорят о том, что для него важно в работе, это те ценности, на которые он будет ориентироваться в деятельности.
4
Hard skills кандидата соответствуют требованиям.

Только на 4-м месте в нашем списке значимости критериев оказались технические навыки и умения.

Hard skills лучше всего оценивать экспертно. В отсутствии эксперта, и тестовых заданий, уровень технических навыков легко оценить с помощью проективного теста. Попросите кандидата закрасить квадрат настолько, насколько он чувствует своё профессиональное совершенство. А затем спросите, что значит не закрашенная область? Каких знаний, умений, навыков не хватает кандидату? Это и будет его профессиональными компетенция, которые требуется развивать.
5
Кандидат проявляет высокую мотивацию на конкретную должность.

Кандидат пришел подготовленный. Он прочитал информацию о компании и должности, подготовил вопросы, которые задаст на собеседовании.
6
Кандидат соответствует запросу заказчика.

Подбирая кандидата в команду, следует уточнить все специфические требование к будущему сотруднику. Каким его видит руководитель (ответственным, с активной жизненной позицией, исполнительным, творческим и т.д. Уточните желаемый пол и возраст.) Ваше понимание правильного кандидата может отличаться от того как его видит руководитель. Это лучше обсудить до начала поиска и проговорить возможные разногласия.
7
Роль в команде востребована.

Порой случается, что кандидат идеально подходит по всем критериям, но роль, которую ему свойственно брать на себя в коллективе уже занята. Например, в команде и так уже много «звёзд», а работать не кому. Роли в команде хорошо описаны в методике Р.М. Белбина «Роли управляющей команды». Избыток одних ролей и недостаток других всегда приводят к неудачам. Ознакомьтесь заранее с этой методикой, оцените команду и кандидата, какую роль он будет играть, свойственно ли ему это? Доказано, что сотрудник, на свойственной ему роли в 4 раза более эффективен!
8
Профессиональный тип гармонирует с руководством и командой.

Профессиональный тип сотрудника можно определить по любой удобной классификации (Disk, типология Адизеса, MBTI), главное чтоб она была вам понятна и вы могли определить профессиональный тип руководителя и кандидата, и спрогнозировать их взаимодействие.
9
Социальные характеристики кандидата соответствуют организации:
  • возраст
  • соц. уровень
  • внешний вид
  • увлечения
  • ориентация на семью или карьеру.
10
При собеседовании на руководящую должность, важно как кандидат принимает решение.

Оценить это можно, задав ему вопрос: «Расскажите, о какой-либо недавно совершенной покупке (суммой 15-20 тыс. руб.)».

В рассказе обратите внимание на время от момента осознания потребности в чем-либо до ее приобретения (это будет время принятия решения). Оцениваете, с какой скоростью у вас в организации принимаются решения и подбираете подходящего кандидата.

Еще один показатель, на который следует обратить внимание – количество вариантов. Есть люди, которые принимают один вариант из одного. Есть те, кто никогда не сможет сделать выбор, пока не будет альтернативы. Спросите, сколько моделей сравнивали, какое количество инернет-магазинов изучили?

Значимый другой. Обратите внимание на то, обсуждал ли кандидат свое решение со своей семьей, советовался ли с кем-то? Есть кандидаты, которые принимают решение, ориентируясь только на свое мнение, есть те, кто не сможет принять решение, пока не посоветуется с кем-то еще.

Удовлетворенность принятым решением.

Спросите кандидата, был ли он доволен принятым решением. Это может говорить о том, как он оценивает свои решения.

Насторожить должны случаи, когда:

  1. кандидат тратит много времени на принятие решения, а потом разочарован выбором.
  2. кандидат разочарован выбором и винит окружающих в том, что они на него повлияли.

Идеального кандидата, который удовлетворял бы всем критериям найти тяжело, да и времени на его поиски можно затратить неоправданно много. Подбирая себе в команду сотрудника, определите 3 самых важных и несколько дополнительных критериев. Оцените кандидата по каждому критерию по шкале от 1 до 5. Эти данные помогут вам впоследствии принять решение и выбрать правильного кандидата на должность.
Благодарю за участие в дискуссии и подгототовку материала:
Made on
Tilda